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施瑞德猎头:职业人与上司(老板)的追逐——顾问Q(原创)

本站原创 2014-8-5 10:15:34

 职业人与上司(老板)的追逐

 

候选人L是草根HR,专业知识相对薄弱,做过前台,专员,后来做到主管、经理。L28岁,爱笑,已婚育,这样的从业经历和年龄、家庭角色变换,更平添了些许亲和魅力指数,是具有典型优秀HR的外在模子。

 

L被推到一个快速发展扩张型品牌代理公司任HRM,不到半年时间深得老板、副总及平级职能部门的认可。在企业与L磨合中,候选人水土不服;在磨合不到3个月,L觉得与老板C的管理理念有分歧,觉得老板教条的搬来“培训公司的管理手段和理念”对企业进行植入式管理,不接地气,推动强硬不注重实质管理结果转换,加之中层部门执行力差,培训最后一般都无果而终。虽然L能理解老板改进初衷,但对搬、套方式不认同,且L自身也处在学习“与老板沟通和管理上司”的过程中,欠缺一定技巧、方式,逃避跟老板沟通,只想尽快脱离——这是候选人L在与老板C的追逐中出现了迷茫的状态,其实作为一个管理者,是要懂得管理上司和老板的。

 

老板C是从档口批发转到品牌代理公司,非常敬业、专注,尤为擅长终端业务领域,在公司的治理中C没有架子很亲和,有较强包容性。随着公司业务扩大,在职能组织结构完善,公司全面管理,对老板C提出了更高的要求及挑战。老板C重视人才,希望通过引进优秀人才补自己HR专业板块的位,对于上岗的候选人L很认可,第一次接触眼缘较好,工作磨合中有些“正面交锋”也还较为满意,同事的认可更让C坚定L是企业要找的人,对于L的迷茫, C表示愿意倾听并做改进的姿态————这是老板C在与候选人L追逐中,老板呈现的宽容的胸怀。

 

处于这样的磨合中,老板C毫不隐晦谈到企业肯定有问题,但这都是很正常的,有问题我们才需要人才大家一起改进,并对我们提出要求,希望我们充分了解L的想法并协助留下。但有前提,虽然很认可L,但必须在L要理解和认同公司企业文化才能往下谈。

 

基于以上客观因素,我与C有第一次上岗后的谈话, 3月底的一天,从下午5点谈到晚上10点,搂清了L内心的想法,只是对照搬植入式管理理念和方式反感,在大的方向却是认可老板和公司企业文化,我们反馈给了企业,她们之间很快进行了一次深入沟通,谈到改进背后的想法和操作目的,达成一致,企业迅速吸收并做以改变,L也觉得自己可以沉淀往下走。

 

在她们谈话过去近一个半月,接到老板C的电话,说“候选人L提出请一个月长假,原因是妈妈生病,没人看小孩并要陪同做手术”,她担心候选人L有别的想法,要求我继续劝说候选人L

 

于是我与候选人L有了第二次面对面更深刻的长谈。

 

交流中又了解到(推荐之前也有过面谈,更多是针对专业):候选人L在上家工作三年企业的最后阶段工作状况,比较深刻的是当时怀孕6个月,缺依然是每天超过14小时的工作负荷,小孩在7个月早产,谈到这些,L的眼睛充满光芒带着星星(我的眼睛都湿润了),却没有抱怨,说依然很感谢这家企业提供的平台,挺特别是她的上司Bu,教会她很多职业化的概念和训练,那段时间自己的身体很苦精神却很富有,现在回首那段岁月收获很大,要不然自己现在可能还是个小前台。从猎头的角度,看到了L内心对职业氛围和平台的渴求,L在原来企业是在汲取企业打造平台营养,当然她是不怕付出,怕苦,很享受被雕塑的过程;也看到了她目前在成长企业中管理驾驭能力的不足。后面候选人她还有很出乎我意料之外的补充:“如果上司BU随时召唤我回去,会义无反顾的,她就是吸引我,对上司BU我没有免疫力。” 我顿思, 看似L在与原上司BU的追逐,实则是在追寻自己职业平台,L是对于现在的企业有些力不从心,也暴露出她的自我学习还待提升。在与老板C的追逐中,L先放弃了。

 

从老板C交代我两次深入与L沟通的任务感受到:C的包容和发掘力,老板能去包容候选人L的一次又一次的推脱并给予机会,也能从用员工的优势去发现特点为自己企业所用,重视人才,愿与优秀的员工共逐。也能感受到L作为职业经理人她的担当,如果混日子,可以舒服的呆下去,但L对自己有要求,一直在追求适合自己的平台;双方各有所求,互相吸引,互相追逐。

 

作为猎头清晰意识到:企业的管理不是一个方案,一个制度就可以颠覆或推土重来就能到位,需要制定核心的企业文化,需要清晰的团队合作不断持续的灌输和打造,企业理念才能初见雏形,这是个漫长的过程;作为一个职业管理者是应对企业提出要有职业化的平台要求,除被企业雕塑,也不能忽视自我学习成长,打造职业化平台也需要职业人自身的参与和沉淀的角色,要有跟企业一起成长的心理准备。职业人、上司(老板)追逐中要相互付出、相互取暖,一起成长。

 

各位,你有没与上司(或老板)相互追逐的经历?