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施瑞德人才管理顾问有限公司

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顾问跟单案例及改善建议--顾问C(原创)

本站原创 2014-10-14 10:04:25

 前言:

施瑞德推荐候选人的流程:

    顾问所推荐到客户企业的候选人简历必须是面谈过且有评估,判断适合才能推荐,如果候选人在异地不能面对面交流,必须由资深顾问协助、通过视频或电话来面谈,同样也需要有面谈评估才能推荐。且推荐的简历,我们公司通常操作的原则是将候选人姓名、至少就近一家单位及其负责的项目等是隐藏的。

    两周前,将认识了一年多时间的候选人Z推荐到客户企业D 。企业D是我们老客户,合作四五年了,我们公司陪同企业D从初创期到发展期全过程,且在合作期间,相互之间已建立了较强的信任。故所推荐的简历一般情况下显示出候选人所有的信息。回顾推荐和面试前后我与候选人Z及同企业D跟进结果:

12013年大概年中时间初步电话认识该候选人Z,在推荐前一天也邀请其来公司面谈(候选人Z是初次跟猎头见面交流),候选人整体表现一般,而看到候选人Z憨厚老实的外表,我对他的判断是不自信、紧张所致,并建议他应放开胸怀,但并没有想到针对他的不自信或者紧张的表现再深入挖掘了解其根源;

 

2,企业D在面试前跟我确认候选人Z的简历中的信息,并着重问到候选人姓名及就近所在单位;(之前都没有特别确定此信息);

 

3,候选人Z初试完毕,立即电话我,告知面试过程(共四个面试官一起面试他,分别为人力资源老总、***部总工、**部老总、**事业部的老总)及面试结果——其个人认为面试效果不理想,他觉得企业像审视犯人一样,且四个人一起面试他,让他更紧张;

4,初试后,企业D第一时间投诉,告知候选人Z很多问题都回答不知道,认为其简历所述跟其实际工作能力存在差距。

 

    房地产行业是我司的成熟行业,且该岗位属技术岗,通过我们公司自己渠道对候选人背景调查结果:从多方深入了解(因为候选人说目前仍然在职,所以我们采取的方式很慎重,在背调过程中发现其直接上级:候选人C 已离开现有单位,并候选人C在前一个月左右时间也被推荐到企业D,只是他放弃初试机会)发现候选人Z的履历是真实,但是,通过背景的详细了解,候选人Z的专业技术方面确实有所欠缺,不符合我们企业的用人需求。

 

    了解到真实的情况我及时跟客户企业D、候选人Z沟通。

客户企业:

将真实情况第一时间跟企业D反馈并对企业表达了由于自身在操作中的不专业给企业造成的影响表示致歉,企业D看在多年来合作愉快的基础上并没深究,但也表明立场,对我们此次的推荐失望,希望我们在一周内另推荐三份合适  候选人方面:

    告知企业D对其评价的原话及我们背调结果,建议候选人对自身的工作有一个认真思考和总结对其不足的方面提出改善的见意,若有其他适合的机会在予以推荐。

 

 综上所叙,有如下原因造成:

1,对候选人的评估存在较大的偏差,在面谈识人方面欠缺;

 

2,推荐后与企业对接,且是同一个岗位推荐多个候选人,而企业只问及其中一个候选人的姓名和企业时,并未深挖企业原因;

 

3,安排面试前惯性认为面试的流程跟之前面试流程一样,没有落实由哪些人面试,面试方式等。

 

4、人才推荐过程中,急于求成在候选人判断未做及时的深入挖掘;

 

  改善意见:

1,对于面谈的候选人,除了了解候选人简历面(企业,任职时间和职位,职责),更需要的是深入挖掘候选人的擅长的优势及劣势,判断候选人的定位及适合推荐的企业。而不仅仅只是停留在简历面的判断。若已判断候选人整体素质一般,用示人以真的态度跟候选人沟通我们的判断,并希望候选人同样示人以真对待我们。若当下无法判断候选人真实性,面谈时可直接告知猎头操作流程必须经过背景调查,并观察候选人表情或肢体行为等再次验证对候选人的判断。当候选人表现出不自在、担忧等,在推荐前务必背景调查,深入挖掘候选人能力,若不符合企业用人要求,坚决不予推荐。

 

2,挖掘企业所需要的人才的核心要素,做要素排列;具备其排列要素才是符合企业要求的人选。

 

3,确认企业的面试流程,不要以惯性思维先入为主;给予候选人面试前的辅导工作。加快双方了解的过程。