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狩猎笔记

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猎头推荐人从“这”来

本站原创 2016-8-24 13:40:31

 前两天同行发文吐糟,现在猎头顾问拿起职位就关键字在网上检索,在网上找人才,不做行业Mapping及职位解析,对网上简历过分依赖。不筛选,也不去做人才简历及行业的延伸。

 

说不定许多企业也有所感:所推荐之简历就是从网上来的。

 

(一)绩效指标

猎头公司为了抢单,很多猎头拿到企业的招聘需求,不论职级高低,难易度未置可否,立即在网上搜索简历发企业,希望简历马上通过安排面试,即时上岗,自己也能收取佣金。对简历囫囵吞枣“反正企业对人才标准不是很清晰,老板又讲眼缘;先推到上面去试试吧,要是中了呢?我不是就可以关掉一个岗位。”为了缓解HR的催促而做推荐,为了完成猎头公司“推荐人数”绩效指标考核而做推荐,并不是去帮客户企业找到合适的人做推荐。

 

企业成长野蛮维艰,引进合适优秀人才尤为迫切重要,很多企业对HR的关键绩效指标考核:在规定时间内完成招聘任务;有人给上面去面,有人在推动面试,HR的工作是在推动的。

 

(二)任务心态失去价值

HR和猎头聚焦在完成推荐及面试人数任务上,看似提速完成企业的招聘需求,却将“找到适合企业真正的优秀人才”最后落在面试的高管或老板来去筛选和评估。人才顺利入职,企业急迫的心情得到缓解。企业思考猎头推荐人才这么简单,收费这么,看来钱给的太随意,佣金太高。于是猎头一再压价,支付时间一拖再拖。

 

轻易成单的猎头也认为,只要能给企业快速推荐简历,一旦成功就能很快收到佣金,猎头工作并不复杂,很容易、很简单,于是爽快答应了企业一再降价的要求。

 

偶然性的成功,严重地误导了猎头入行短浅的猎头小伙伴们。也给我们的客户传递了错误信息;侥幸心理的膨胀,他们不再追求猎头行业的真功夫,不再学习行业的专业精髓,反而依赖或倚重网上简历;寻捷径:惰性和不求甚解的习惯油然而成。
偶然性不能代替普遍性。不能说明人才推荐工作很容易、很简单。相反,更多的猎头公司、猎头顾问推荐的很多简历是不被企业看中的,甚至发送简历数十份无一被企业看中的情况比比皆是,而且每个环节均有风险,遇挫才是真实常态(最近公司某顾问3个进入复试,谈OFEER均夭折,不含前面的简历筛寻、评估、多轮面试协调跟进)

 

 

(三)猎头真经

对于人才推荐工作,网上的人才简历确实有一定的作用,但绝非市场上那么浮夸优秀公司的猎头顾问对于这些简历,只作为引子,从来不是将这些资料直接发给企业,而是要像剥洋葱般挖掘冰山下62%的隐性面从候选人1、履历真实性,稳定性;2、每段经历行业转换、能力提升、跳槽动机;3、挖掘确认候选人的专业能力、学习力、情商等;4、深入去了解企业的用人文化、战略及阶段战略发展、任务胜任力等多个信息再做模型深入匹配,根据双方疑虑等多次思想传递及跟踪反馈,将候选人、企业最真实的一面、最有优势的一面和最担忧的一面达成最终共识,让客侯在保证期磨合顺利,各取所需,这才是企业和候选人信任我们的根本。

 

猎头公司追求的是为自己的客户找到真正适合的人才,而实现这种追求只凭数量是远远不够的。如果连企业的招聘条件和真实目的都没有搞清楚,就凭着数量去撞大运,那么,你的成功率会有多少呢?你的公司生存又有几份保证呢?因此,亲爱的猎头伙伴们,有时间还是多在解析职位和识别人才方面下下功夫吧,这才是你职业生涯健康发展的保证。
“天助自助者”,一个行业、一个公司只有自立自强,才会赢得别人的尊重和支持。首先自我完善、自我提升,才会吸引更多的社会精英,才会获得客户的青睐,才会获得其他行业人士的尊重。

 

(四)猎头推荐人从“这”来

亲爱的猎头伙伴们及客户们我们要推荐给企业的人,极少会将简历挂在网上,他们当前都有着好的工作,这些优秀的人是需要我们挖掘、甄别、筛选最后才能推荐到企业的。

我们推荐的人不是从网上来,而是从“行业知识不断学习,专注岗位深入挖掘”而来。

要不,来做猎头试试!

 

                                                             顾问:Q

                                                            16/08/01